Führungskräfteentwicklungs-Programm
Führungskompetenzen sollten durch konkrete Verhaltensbeschreibungen definiert sein und einen eindeutigen Bezug zum wirtschaftlichen Erfolg und den Zielen des Unternehmens haben.

Mangelnde Führungsqualität sind eines der größten Hindernisse bei der erfolgreichen Gestaltung von Veränderungsprozessen. Mehr als 50 Prozent nennen die Nachfolgeplanung als dringlichste Aufgabe. Die Unternehmen investieren ebenso wie andere Unternehmen im Rahmen ihres Talent Managements umfangreiche Mittel in die Entwicklung ihres Führungsnachwuchses. Trotzdem machen sie oft die Erfahrung, dass die vorgesehenen Führungskräfte einem anstehenden Verantwortungszuwachs nicht immer gewachsen sind. Typischerweise liegt das an einer unstrukturierten Führungskräfteentwicklung, die sich auf Symptome beschränkt, anstatt Ursachen zu erforschen und maßgeschneiderte Maßnahmen zu entwickeln.

Führungskräfteprogramme sind häufig unrealistisch und oberflächlich (“Suchen Sie sich einen Coach” oder “Wir schicken Sie mal auf einen Kurs”), statt einen umfassenden, ganzheitlichen Ansatz bei der Personalentwicklung zu verfolgen.

Unser neues Führungsmodell

Unser Modell der Führungskräfte-Entwicklung geht von folgenden Annahmen aus:

Das Programm der SCHABERG Group beruht auf vier Tranchen, die es gilt, stringent umzusetzen:

• Die Qualität der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter entscheidet maßgeblich über Leistungsbereitschaft, -fähigkeit und -erfolg.
• Führungskräfte, die sich in unserem Sinne wirksam verhalten, setzen in ihren Mitarbeitern eine Entwicklung in Gang, die sie zunehmend selbständig, kreativ, erfolgsorientiert und zufrieden macht.
• Wenn die Beziehung zur eigenen Führungskraft stabil, von Vertrauen geprägt und inspirierend gestaltet ist, verlagern sich Aktivität und Initiative zunehmend in den Mitarbeiter und befreien die Führungskraft von der Notwendigkeit, fortwährend Anreize zu setzen, die schnell inflationär entwertet werden.
• Die bisher getätigten Investitionen in herkömmliche Führungskräfte-Qualifizierung müssen und können geschützt werden, indem sie in den richtigen Kontext gestellt und um die transformationale Perspektive ergänzt werden.
• Bei unserem Führungsmodell verändern sich die beteiligten Personen durch den Umgang miteinander. Aus diesem Grund verwenden wir auch die Bezeichnung „transformationale Führung“.

Vier Impulse der Führung im 21. Jahrhundert

1. Inspirierende Motivation: Die Führungskräfte motivieren und inspirieren, indem sie ihre Mitarbeiter durch anspruchsvolle Ziele herausfordern, Sinn und Zuversicht vermitteln und für Teamgeist sorgen.
2. Idealisierter Einfluss: Sie werden als Vorbilder wahrgenommen. Sie werden respektiert und bewundert; sie genießen das volle Vertrauen ihrer Mitarbeiter; man kann sich auf sie verlassen und sie werden hohen moralischen Ansprüchen gerecht.
3. Intellektuelle Stimulation: Transformationale Manager regen die kreativen und innovativen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter an und ermuntern sie zu eigenständigem Problemlösen und zum kritischen Hinterfragen von Gewohnheiten.
4. Individuelle Betrachtung: Sie betätigen sich als Mentor oder Coach und gehen auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter ein. Sie können gut zuhören und entwickeln gezielt Fähigkeiten und Haltungen ihrer Mitarbeiter