Nachfolgeplanung
Unser Beratungsansatz „Nachfolgeplanung“ unterstützt die professionelle Entscheidungsfindung auf Vorstandsebene.

Die Bestimmung eines neuen Vorstandsvorsitzenden / Vorstandsmitglied zählt zu den schwierigsten und kritischsten Entscheidungen, die zu treffen sind. Die Entscheidungsfindung wird zusätzlich kompliziert, dass die meisten Aufsichts- und Verwaltungsräte sowie Mitglieder der Nominierungsausschüsse in ihrer beruflichen Praxis nur selten mit der Ernennung eines neuen CEO befasst sind.

SCHABERG Group hat deshalb einen Beratungsansatz „Nachfolgeplanung“ konzipiert, der sicherstellen soll, dass Unternehmen zum gegebenen Zeitpunkt auf eine geordnete und erfolgreiche Übertragung der Führungsverantwortung vorbereitet sind.

Bei der Auswahl von Kandidaten für Führungspositionen ist es geboten, nach den besten Optionen sowohl innerhalb als auch außerhalb des jeweiligen Unternehmens zu suchen. Deshalb unterstützen wir unsere Klienten dabei, im Rahmen eines definierten Prozesses mögliche interne Nachfolger für die Unternehmensleitung zu identifizieren und zu fördern. Andererseits stellen wir – sollte eine externe Suche erforderlich sein – unsere Kompetenz und unser Netzwerk zur Verfügung, um unter Berücksichtigung der besonderen Vertraulichkeit des Mandats die besten Kandidaten zu finden.

Langfristige Nachfolgeplanung

Es bedarf einer vorausschauenden Einstellungspolitik sowie der gezielten Entwicklung und Bindung von Talenten, um stets über eine ausreichende Zahl an herausragenden Kandidaten für die Besetzung der Führungsrolle zu verfügen.

SCHABERG Group unterstützt die Nachfolgeplanung mit einem mehrstufigen Beratungsansatz:

1. Leistungsbewertung: Im Rahmen eines jährlichen Prozesses werden die Leistungen der aktuellen Führungsebene sowie die Befähigung im Hinblick auf künftige Herausforderungen ermittelt.
2. Führungskräfteentwicklung: Gemessen an den individuellen Anforderungen, werden für Führungskräfte, die das Potenzial zum Vorstand haben, jeweils individuelle Entwicklungspläne definiert.
3. Markttransparenz: Aufsichtsgremien erhalten einen weitreichenden Überblick über die Kompetenzen von Führungspersönlichkeiten, die als Nachfolger in Frage kommen.
4. Erhöhung der Wahlmöglichkeiten: Bereits zwei bis drei Jahre vor dem Ausscheiden des aktuellen Vorstandsvorsitzenden / Vorstandsmitglied sollten potenzielle Nachfolger in das Leitungsorgan berufen werden. Dadurch verschafft sich das Aufsichtsgremium eine Bandbreite an Optionen und reduziert so das Risiko des Scheiterns bei der Übertragung der Führungsfunktion.
5. Einbeziehung von erfahrenen Top-Führungskräften: Die Urteilsfähigkeit erfahrener, herausragender Führungskräfte sollte in den Auswahlprozess eines neuen Vorstandes einbezogen werden. Je systematischer dieser Prozess gestaltet wird, desto größer sind die Optionen, über die das Aufsichtgremium bei der von ihm zu treffenden Entscheidung verfügt.

Auswahlprozess

Die Auswahl eines neuen Vorstandsvorsitzenden / Vorstandsmitglieds unterscheidet sich von allen anderen Besetzungen. Die Einzigartigkeit der Vorstandssuche resultiert aus der Anzahl der beteiligten Personen, ebenso wie aus der hohen Bedeutung der Entscheidung. Aber auch die Auswirkung der anstehenden Entscheidung auf die Motivation interner Kandidaten, die in der zu besetzenden Position geforderten Kompetenzen sowie das Gebot höchster Vertraulichkeit spielen eine Rolle. Vor diesem Hintergrund hat die SCHABERG Group einen nachhaltigen Prozess, basierend auf detaillierten Bewertungen, einer strkturierten Herangehensweise und einer engen Zusammenarbeit mit den Aufsichtsgremien und dem Nominierungsausschuss, entwickelt.

Integration

Der Erfolg des neuen Vorstandsvorsitzenden / Vorstands hängt sehr stark davon ab, inwieweit er in sein neues Umfeld eingebunden wird. Um dies zu gewährleisten, unterstützen wir unsere Klienten bei der Integration des neuen CEO, sobald seine Ernennung erfolgt ist. Typischerweise beinhaltet dies zwei 360 Grad-Einschätzungen während des ersten Jahres.